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Las implicaciones de los nuevos reglamentos sobre planes de igualdad e igualdad retributiva

Las implicaciones de los nuevos reglamentos sobre planes de igualdad e igualdad retributiva

  • 19/10/2020

A continuación, se detallan los aspectos más relevantes del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro (“RD 901/2020”), y del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres (“RD 902/2020”):

  1. RD 902/2020.

 

  • No está permitido un salario distinto entre hombres y mujeres si sus trabajos tienen el mismo valor. Para que se considere que dos trabajos tienen el mismo valor deben coincidir en funciones o tareas, cualificaciones regladas requeridas, experiencia y formación no reglada requerida y en factores y condiciones de desempeño.
  • Una de las nuevas obligaciones empresariales es el registro salarial. Todas las empresas deberán elaborar un registro retributivo en el que esté incluida toda su plantilla, incluido personal directivo y altos cargos. Si las empresas cuentan con representación legal de los trabajadores (RLT), estos deberán tener acceso a el registro salarial. Además, las empresas estarán obligadas a consultar a la RLT la elaboración del registro o su modificación con 10 días de antelación. Si las empresas no tienen representación legal, tendrán acceso al registro todos los trabajadores.
  • Todas las empresas deberán justificar la brecha salarial facilitando información sobre las diferencias porcentuales promediadas entre los hombres y las mujeres.
  • Las empresas que elaboren un plan de igualdad deberán someterse a una auditoria retributiva. Las empresas deberán llevar a cabo un diagnóstico de la situación retributiva y deberán establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.
  • Si la empresa no cumple con las obligaciones derivadas de este nuevo reglamento esta se expondrá a acciones administrativas o judiciales. Las empresas tienen 6 meses para adaptarse a las exigencias del RD 902/2020, que entra en vigor el 14/04/2021.

 

 

 

 

  1. RD 901/2020
  • El RD 901/2020 será de aplicación a partir del 14/01/2021 y obliga a todas las empresas de 50 o más trabajadores a elaborar un plan de igualdad. Según el número de trabajadores que tenga la empresa, la negociación del plan de igualdad es exigible desde un momento diferente:
NÚMERO DE TRABAJADORES PLAN DE IGUALDAD
Entre 50  y 100 Desde 07/03/2022
Entre 101 y 150 Desde 07/03/2021
Entre 151 y 249 Exigible desde 07/03/2020
250 o más Exigible desde 2007

 

 

*Además, aunque tengan menos de 50 trabajadores, tendrán que redactar un plan de igualdad las empresas cuyo convenio colectivo aplicable lo establezca o cuando lo exija la Autoridad Laboral.

 

 

  • El cómputo de trabajadores para determinar si se debe realizar un plan de igualdad se realizará por lo menos en junio y en diciembre todos los años.
  • Desde que la Empresa alcance el umbral mínimo de trabajadores, o se apruebe el convenio colectivo, la empresa tendrá 3 meses para iniciar la negociación del plan de igualdad. Las empresas tendrán un año para negociar, aprobar y presentar la solicitud de registro del plan.
  • Los grupos de empresas podrán desarrollar un único plan de igualdad conforme a lo establecido en el artículo 87 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Entre otras cosas, La comisión negociadora deberá elaborar un informe del diagnóstico que formará parte del plan de igualdad. El informe deberá contener una serie de materias como son la prevención de acoso sexual y por razón de sexo, la auditoria salarial, las condiciones de trabajo, los procesos de selección y contratación de personal etc.
  • Los planes de igualdad deberán tener un contenido mínimo. (partes concertantes, ámbito personal, territorial y temporal, vigencia y periodicidad de la auditoria retributiva, descripción de medidas concretas, sistema de seguimiento, evaluación y revisión periódica, vigencia del plan de igualdad –nunca superior a 4 años…)
  • Las empresas que realicen un Plan de Igualdad, tanto obligados como de forma voluntaria, estarán obligadas a inscribirlos en el registro público, permitiendo el acceso público a su contenido.

 

 

  • Las empresas que tengan un Plan de Igualdad vigente anterior a este reglamento deberán adaptarse a lo exigido bien en el plazo previsto para la revisión de dicho plan o, en todo caso, en el plazo de 12 meses, es decir, antes del 14/01/2022.

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