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Bienvenidos al ‘sudoku’ salarial

Bienvenidos al ‘sudoku’ salarial

  • 04/03/2019
  • Expansión

El Real Decreto-ley de Igualdad de Oportunidades en el Empleo, aprobado ayer en el último Consejo de Ministros de este gobierno, aspira a eliminar la brecha salarial entre ambos sexos. La norma contiene medidas de gran calado como la extensión progresiva del permiso de paternidad hasta las 16 semanas a partir de 2021, pero la gran novedad es la obligación para las empresas de llevar a cabo una auditoría salarial para erradicar las diferencias retributivas entre sexos.

El Real Decreto-ley establecerá la obligación de llevar un registro de retribuciones medias por sexo, al que podrán acceder todos los trabajadores.  Según el último borrador del texto conocido se presumirá la existencia de discriminación retributiva en aquellas empresas con al menos 25 trabajadores, en las que el promedio de percepciones de los trabajadores de uno de los sexos supere en más de un 25% el de los trabajadores del otro.

Se introduce en nuestro ordenamiento jurídico por primera vez el concepto de “trabajo de igual valor”. Será por tanto necesario analizar los puestos de trabajo en la empresa a fin de determinar su equivalencia a efectos retributivos, atendiendo a las tareas encomendadas, las exigencias formativas y las condiciones laborales del puesto.

La idea que subyace a la norma es clara y nadie podrá estar en desacuerdo con ella: a igual trabajo, igual salario. Sin embargo, esta exigencia amenaza con convertirse en un quebradero de cabeza para las empresas en algunos sectores en el que existen diferencias retributivas significativas en grupos profesionales en los que impera la presencia de uno de los sexos, hasta el punto de que algunas de ellas pueden verse obligadas a modificar su política retributiva y sobre todo a aumentar salarios, ya sea de hombres o de mujeres, para poder cumplir con el límite máximo de brecha establecido por la norma.  Cada vez que el empresario se plantee un incremento salarial, deberá analizar toda su estructura retributiva y puede producirse un efecto dominó que haga que un incremento inicialmente previsto como individual, deba hacerse extensivo a más personas, so pena de causar una brecha presuntamente injustificada entre sexos. Todo hace indicar que habrá que trabajar mucho y bien las tablas salariales para dar cumplimiento a la norma.

Recientemente un estudio concluía que las conductoras de Uber en EE.UU. ganan un 7% menos que sus colegas masculinos. Hubo quien se apresuró a decir que el algoritmo por el que se determinan sus retribuciones es discriminatorio. Se olvida en ocasiones que brecha salarial y discriminación no son una misma cosa. Dicho de otro modo, que las personas de un sexo estén peor retribuidas en ciertos sectores no significa necesariamente que se las discrimine.  Basta con el ejemplo de la industria de la moda, en la que los modelos a nivel retributivo se encuentran a años luz de sus compañeras, para convencerse de que las leyes del mercado no entienden de géneros, y menos de su igualdad.

La norma aprobada puede fácilmente convertirse en una camisa de fuerza salarial que atente contra el derecho de la libertad de empresa, consagrado en el artículo 38 de la Constitución Española. De momento, el texto que se ha dado a conocer por una parte pone en cuestión el carácter discrecional de la retribución y la libertad del empresario para retribuir el trabajo atendiendo a criterios estrictamente productivos, y por otra puede tener consecuencias absurdas e inasumibles en algunos sectores económicos. ¿Alguien se aventura a decir qué sucederá si la norma resulta de aplicación al mundo del futbol profesional, dónde las retribuciones de los equipos femeninos son irrisorias comparadas con las de sus colegas masculinos?

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